DELEGOWANIE

TRANSGRANICZNE DELEGOWANIE PRACOWNIKÓW

 

Delegowanie pracowników do krajów UE
Usługi w zakresie transgranicznego delegowania pracowników.
Rozliczenia w ciągu roku podatkowego.
Kompleksowe doradztwo w zakresie wynagrodzeń, podatków i ZUS.
Ustalenie miejsca rezydencji podatkowej cudzoziemca oraz uzyskanie certyfikatów.
Analiza umów o pracę w celu ustalenia wysokości przychodów należnych
w Polsce osobie oddelegowanej.
Ustalenie wysokości miesięcznych zaliczek na podatek dochodowy.
Przygotowanie informacji do działu księgowego o wysokości wynagrodzenia.
Złożenie zgłoszenia identyfikacyjnego w celu nadania NIP oraz zgłoszenia aktualizacyjnego NIP dla osoby oddelegowanej i/lub małżonka.
Kalkulacja wysokości zaliczki podatkowej za dany miesiąc.
Realizowanie przelewów wynagrodzeń i podatku.

Ustalanie wysokości składek na ubezpieczenia społeczne.
Analiza stanu faktycznego pod kątem stwierdzenia istnienia lub braku obowiązku ubezpieczeniowego.
Kalkulacja wysokości miesięcznych składek na ubezpieczenie społeczne, wypełnienie
i przekazanie deklaracji za dany miesiąc.
Zgłaszanie, wyrejestrowywanie oraz zgłaszanie zmian danych pracowników, zleceniobiorców i płatnika w ZUS.
Realizowanie przelewów ZUS.

Sporządzanie rocznych rozliczeń podatkowych od dochodów ze stosunku pracy
lub przychodów z wykonywanej działalności uzyskanych Polsce i za granicą.

5 FAKTÓW O DELEGOWANIU PRACOWNIKÓW

Zagwarantowanie odpowiedniej ochrony pracowników delegowanych w ramach świadczenia usług oraz rozszerzenie zadań Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) to najważniejsze zmiany wprowadzone ustawą z 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług. Przepisy weszły w życie 18 czerwca br.

Geneza przyjęcia ustawy

Wprowadzenie nowych regulacji dotyczących delegowania pracowników związane było z koniecznością wdrożenia przez wszystkie państwa członkowskie dyrektywy 2014/67/UE. Termin implementacji upłynął w dniu 18 czerwca br.

Ustawa w szczególności określa zasady:

–        ochrony pracowników delegowanych na i z terytorium Rzeczypospolitej Polskiej,

–        kontroli przestrzegania przepisów o delegowaniu pracowników,

–        współpracy PIP z właściwymi organami innych państw członkowskich dotyczącej delegowania pracowników,

–        transgranicznego egzekwowania administracyjnych kar pieniężnych lub grzywien administracyjnych.

Warunki zatrudnienia

Ustawa o delegowaniu pracowników ma przede wszystkim umożliwić egzekwowanie minimalnych warunków zatrudnienia w państwie członkowskim, w którym realizowane są usługi świadczone przez pracodawców delegujących.

Zgodnie z przepisami pracodawca delegujący pracownika do Polski musi zapewnić mu warunki nie gorsze niż określone w Kodeksie pracy oraz innych przepisach regulujących prawa i obowiązki pracowników. Dotyczy to m.in.: minimalnego wynagrodzenia za pracę, wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, norm i wymiaru czasu pracy, urlopu wypoczynkowego czy bezpieczeństwa i higieny pracy.

Poprawa dostępu do informacji

PIP zobowiązana jest prowadzić i aktualizować – w języku polskim i co najmniej jednym innym języku oficjalnym UE – stronę internetową, zawierającą informacje dot. warunków zatrudnienia i wskazującą na przepisy prawne, które muszą być stosowane do pracowników delegowanych na terytorium Polski. Na stronie opisana jest też procedura składania skarg i dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy. Strona ta dostępna jest pod adresem: http://www.biznes.gov.pl/delegowanie

Solidarna odpowiedzialność

Ustawa reguluje kwestię solidarnej odpowiedzialności wykonawców i podwykonawców realizujących usługę w Polsce. Oznacza to, że firma/wykonawca, dla którego pracodawca delegujący jest podwykonawcą, będzie odpowiadał wobec pracownika delegowanego za zaległe wynagrodzenie. Pracownik będzie więc mógł się domagać jego wypłacenia nie tylko u swojego pracodawcy, ale także u polskiego wykonawcy (nawet z pominięciem swojego pracodawcy). Ma to przeciwdziałać nadużyciom wobec pracowników delegowanych do Polski.

Zadania Państwowej Inspekcji Pracy

PIP zobowiązano do przeprowadzania kontroli prawidłowości delegowania pracowników do Polski. Chodzi np. o ustalenie czy pracodawca delegujący pracownika do naszego kraju rzeczywiście prowadzi znaczną działalność w innym państwie członkowskim i czy delegowanie pracownika ma charakter tymczasowy.

PIP będzie miała 25 dni roboczych na udzielenie odpowiedzi na wnioski organów państw członkowskich, dotyczące delegowania pracowników, chyba że strony uzgodnią krótszy termin. W przypadkach szczególnie pilnych PIP ma udzielić odpowiedzi niezwłocznie, ale nie później niż w ciągu 2 dni roboczych (dotyczy to próśb o informacje zawarte w krajowych rejestrach).

PIP ma również współpracować z organami państw członkowskich (np. będzie informować o warunkach zatrudnienia pracowników delegowanych do Polski), a także powiadamiać pracodawców delegujących pracowników z terytorium RP o ewentualnych decyzjach w sprawie nałożenia na nich administracyjnej kary pieniężnej lub grzywny administracyjnej czy o wnioskach o egzekucję takich kar lub grzywien.

FORMY DELEGOWANIA

Delegowanie może występować w następujących formach:

  • na własny rachunek i pod swoim kierownictwem, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług,
  • do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy (delegowanie w ramach jednej grupy kapitałowej),
  • jako agencja pracy tymczasowej wynajmująca użytkownikowi personel pracodawcy.

Pracownikiem delegowanym zgodnie z przyjętą dyrektywie definicją jest pracownik, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego, niż państwa w którym pracuje na co dzień. Za definicję pracownika przyjmuje się definicję stosowaną w prawie państwa członkowskiego, na terytorium którego pracownik jest delegowany.

Okres delegowania jest obliczany na podstawie okresu odniesienia obejmującego jeden rok, licząc od rozpoczęcia delegowania. Przy obliczaniu okresu delegowania należy uwzględnić wszystkie okresy wcześniejsze, w których dane stanowisko pracy było obsadzone przez pracownika delegowanego.

Zgodnie z zapisami dyrektywy, państwa członkowskie gwarantują pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki zatrudnienia obejmujące następujące zagadnienia:

  • maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku,
  • minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych,
  • minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny (nie ma zastosowania do uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych),
  • warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego,
  • zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy,
  • środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży,
  • równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji.

Co istotne, w odniesieniu do pojęcia płacy minimalnej – jest ono definiowane w prawie krajowym i/lub przez praktykę państwa członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany.

Państwa członkowskie mogą wprowadzić pewne odstępstwa od zasad w kwestiach:

  • płacy minimalnej, jeśli chodzi o prace trwające maksymalnie miesiąc (pod warunkiem, że prace te nie są realizowane przez agencję udostępniającą pracowników),
  • płacy minimalnej i urlopu, jeśli chodzi o prace o małym zasięgu (pod warunkiem, że prace te nie są realizowane przez agencję udostępniającą pracowników),
  • minimalnej pensji i urlopów, jeśli chodzi o prace montażowe i/lub instalacyjne dostarczanego artykułu, a maksymalny okres trwania nie przekracza ośmiu dni. Odstępstwo to nie ma zastosowania w sektorze budowlanym.

W przypadku wstępnego montażu i/lub pierwszej instalacji (jeżeli usługa jest niezbędna do prawidłowego wykonania usługi) wykonywanych przez wykwalifikowanych (wyspecjalizowanych) robotników delegowanych na okres nie dłuższy niż 8 dni, nie stosuje się zasad dotyczących:

  • minimalnego wymiaru płatnych rocznych urlopów ,
  • minimalnych stawek wynagrodzenia wraz ze stawką za nadgodziny.

Tej zasady nie stosuje się do następujących prac budowlanych:

  • wykopy,
  • roboty ziemne,
  • prace budowlane w węższym znaczeniu,
  • montowanie i demontowanie elementów prefabrykowanych,
  • wyposażanie lub instalowanie,
  • przebudowa,
  • renowacja,
  • naprawy,
  • demontowanie,
  • rozbiórka,
  • konserwacja,
  • utrzymywanie (prace malarskie i porządkowe),
  • ulepszanie.
Reklamy